人力资源管理3p模式 -鸿运集团【课程背景】 人力资源管理3p模式是指企业人力资源管理系统中岗位（position）管理与能力素质模型、绩效（performance）管理、薪酬（payment）管理三大模块（简称3p模式）。它们是企业人力资源管理系统中最为核心构成，也是人力资源其它管理模块如：招聘管理、培训管理、员工职业发展系统的前提与基础。对于中国企业而言，掌握了人力资源3p操作的方法与工具，就等于掌握了现代人力资源管理最为核心的技术。
通过本课程，我们的专家将与您共同探讨： 1. 人力资源3p模式操作步骤 2. 岗位管理与能力素质模型、绩效管理、薪酬管理框架 3. 岗位设置、能力素质模型设计操作步骤 4. 绩效管理的操作步骤 5. 岗位价值评估实战操作技术 6. 薪酬设计的操作技术
第一部分 岗位管理与能力素质模型 课前互动：人力资源3p模式 人力资源3p模式推动操作步骤 一、 人力资源3p模式导入第一大步骤——变革前期准备 1.组建跨部门的人力资源变革团队 2.如何编制人力资源变革推进计划 3.开展前期调查、宣传、培训 收集所需资料清单 二、人力资源3p模式导入第二大步骤——导入岗位管理与能力素质模型 人力资源三定与岗位分析、能力素质模型关系： 1.定岗（岗位设置） ø 岗位设置与组织架构、流程优化之间的关系 ø 岗位分析四个技术操作步骤 第一步 如何收集岗位信息？ 第二步 如何界定岗位职责？ 第三步 如何设计任职资格？（能力素质模型与岗位说明书关系） 第四步 如何撰写《岗位说明书》？ 2定编（确定岗位人员编制） 岗位定编技术对比 3定员（确认上岗位人员） 头脑风暴：如何开展定员？ 定员与能力素质模型的关系 案例分析：“第十名现象” 4能力素质模型基本架构与“冰山理论” 互动：现实能力素质模型差异举例 5能力素质模型管理在现代企业人力资源管理中的位置 ø 能力素质模型与人力资源其它功能模块关系 ø 能力素质模型与传统任职资格管理的区别与联系 6能力素质模型建模操作步骤概述 7能力素质模型建模第一步——岗位序列划分，确定建模对象 ø 岗位序列划分对电力行业岗位管理的重要促进作用 ø 佐佳岗位序列划分的基本模型 ø 岗位序列层级（职层）划分技术 ø 建模对象选择原因与原则 8能力素质模型建模第二步 能力素质模型建模 ø 能力素质模型指标提炼方法 战略核心能力推导、鸿运集团的文化提炼、参考最佳实践标准、bei行为事件访谈 ø 能力素质模型编码技术（指标分层与分值规则） 课堂练习：对某职位序列能力素质指标进行编码 9能力素质模型建模第三步 设计任职资格 ø 操作工具：能力素质模型转换矩阵 课堂练习：运用转换矩阵将能力素质模型分解到某岗位序列 运用交互式分析法确定该岗位序列能力素质指标的权重 设计各岗位序列、各职层任职资格标准分值 10能力素质模型建模第四步——运作体系设计 ø 什么是运作体系？ 人岗匹配度评估方法介绍——人才矩阵模型 ø 任职资格评估认证案例演示 互动：某员工能力素质评分与任职资格认定 第二部分 绩效管理 三、 人力资源3p操作第三大步——绩效管理建设 1.什么是绩效管理？ ø 绩效管理在中国发展历程 ø 绩效管理与绩效考核区别 ø 平衡计分卡、目标管理、战略kpi考核、eva等考核工具详解 ø 指标设计一般操作程序介绍 2.公司、部门、部门内部岗位绩效指标设定 ø 公司、部门、部门内部岗位员工绩效指标来源介绍： a) 上级指标分解；b)部门或岗位职责补充 ø 指标分解工具介绍：《价值树模型》；《指标分解矩阵》 ø 根据部门或岗位职责推导绩效指标工具：《流程五因素分析表》 3.绩效管理运作系统设计 ø 绩效管理运作流程设计 （绩效计划、绩效指导与反馈、绩效考核、回报操作细节） ø 如何设计绩效管理制度设计 ø 绩效管理涉及表单展示 咨询案例演示：中国xx企业绩效管理运作体系设计 另外在上述各层面指标推导设计中穿插以下内容的讲解与练习： 1、如何设计考核指标？ 第一步：指标推导（上一级考核指标分解与职责推导） 第二步：指标检查；（运用六项原则检查） 第三步：填写《指标解释表》（对指标进行详细结实）； 第四步：指标赋值，填写《绩效考核表》 课堂练习：分组模拟上述四个步骤操作 2、关于绩效管理几个操作技术问题： ø 如何解决指标设计中缺乏实操作性的问题 ø 如何解决职能部门考核指标设计难的问题 ø 如何设计指标权重 如何给指标合理地赋值，选择各种计分方法？ 第三部分薪酬管理 四、 人力资源3p操作第四大步——薪酬管理建设 六个步骤完成薪酬设计 1.薪酬管理设计设计第一步—— 薪酬战略 ø 什么是薪酬战略 ø 薪酬战略确定涉及的内容： 两种基本薪酬模式的比较-以能力为基础与以职位为基础 2.薪酬管理设计七步法第二步：岗位评估 引例 ø 什么是岗位评估？ ø 岗位评估工具选择 ø 通用型评估工具介绍 ø 专用型评估工具介绍 ø 基于计算机操作平台的岗位评估工具——佐佳七因素分析法介绍 互动：现场岗位评估演示 3.薪酬管理设计七步法第三步——薪酬数据收集与深度分析 引例 ø 薪资数据收集技巧——深度分析前期准备 ø 福利调查工具——福利问卷（to：人力资源部） ø 薪资深度分析方法——薪资数据回归分析 ø 福利深度分析方法——对比分析法 案例演示：某企业咨询项目成果——薪资数据收集、分析与对比成果 4.薪酬管理设计七步法第四步——薪资架构设计 引例 ø 什么是薪资定位，薪资定位中的几个关键控制点 ø 不同薪资策略下薪资定位的方法 ø 中位值级差设计原则 ø 设计带宽与带宽重合度规则 ø 薪资结构设计-岗位工资、能力工资、绩效工资比例确定的原则 案例演示：某企业咨询项目成果-薪资架构 5.薪酬管理设计七步法第五步——福利设计 引例 ø 对福利定义的再澄清 ø 不要忽略福利在人力资源战略目标实现中的意义 ø 基本福利设计 ø 外资企业常用的补充福利大观 ø 关于菜单式补充福利 案例演示：某企业咨询项目成果-福利规划表 6.薪酬管理设计七步法第六步——薪酬管理运作体系设计 引例 ø 薪酬管理运作体系设计的三大内容 ø 薪酬管理流程设计、制度设计、表单体系设计 互动： 岗位工资与岗位设置、评估 能力工资与能力素质模型 绩效工资与绩效考核 五、 人力资源3p实施推进 ø 岗位与能力素质模型切换应当注意问题与实施风险规避 ø 绩效切换应当注意问题与实施风险规避 薪酬切换应当注意问题与实施风险规避 现场答疑 |